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高素质人群是什么意思

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高素质人才在企业中的界定 (原文转载)
在职场上,每个人都希望自己能成为企业眼中的高素质人才。然而,企业对高素质人才的定义是什么?评判标准又是怎样的?理解企业对高素质人才的需求,对于职场人士迅速成长为这类人才具有重要意义。
近日,上海PCEC东亚学院校友经济沙龙举办了关于人力资源的主题讨论。与会者包括来自各大企业的HR专业人士及该领域的一些专家,他们围绕“企业如何吸引并留住高素质人才”的热门话题展开了热烈的交流,其中一些观点颇具深度。特别是某大型民营集团的一位女性HR总监,通过三个案例生动阐释了企业对高素质人才的认识,得到了与会者的广泛认同,并可为职场人士提供宝贵的借鉴。
案例一:
A君是一位极具才干的高级经理人。尽管企业不惜高价将其挖角,A君也果然证明了自己的能力,创造了良好的业绩。然而,不久后企业发现A君在背后有小动作,对公司利益造成损害。企业果断解雇了A君,理由是:“虽然你能力出众,所创造的价值足以弥补你的损失,但你破坏了游戏规则。若你继续留任,将对我们的制度化建设和其他员工的工作态度产生负面影响。”
案例二:
B君是一位非常出色的技术领导者,业务能力在团队中名列前茅。然而,他的性格孤僻,难以与人合作。因此,他所领导的团队工作难以开展,团队成员经常与他发生冲突,导致需要投入大量时间和精力进行协调。最终,企业决定放弃这位技术专家。“我们宁愿用三名业务水平稍逊的员工替代他,也不愿继续使用他,因为他的个性严重影响了团队的效率和工作热情,”企业的立场十分明确。
案例三:
财务经理是一个关键而敏感的职位。为了有效监控各分公司的财务状况,集团委派各分公司财务经理均由集团统一指派。C君被指派到一家分公司后,尽职尽责。为了节省集团成本,他经常与分公司总经理在各项日常费用上争执,毫不退让。最终,总经理无法忍受,向集团领导表示:“我与这位财务经理无法共事,要他走,还是要我走!”在权衡之后,集团决定免去C君分财务经理的职务。C君感到委屈:“我一切为了集团的利益着想,难道错了么?”而集团的回答是:“既然被派到下面,你的首要身份就是分公司总经理的下属,你的责任是协助他开展工作。如果处处成为上司的障碍,*上司的工作,这样的下属能称职吗?”
这三个故事引起了会场的激烈讨论。上海测评中心主任郭庆松教授指出,人们常将高素质人才视为高学历、高技能、高能力的人,但这三个故事显示,真正被企业需要、能在岗位上发挥潜能的才是高素质人才。A、B、C三君不可谓没有工作能力,但有的品德有问题,有的性格有缺陷,有的对自身角色认知不清,这些因素都导致他们不被企业需要,自然不能称为高素质人才。郭教授进一步提出了“岗位人才”的概念,即适合某个岗位的人才是高素质的。上海师范大学人力资源与管理研究所副所长张伟强教授则提出,“高素质人才”应指核心人才或关键人才。
讨论后,与会者达成共识:判断一个人是否是高素质人才,不仅看学历、能力,关键在于是否能成为企业核心岗位上最合适、最称职的员工。
对于在职场中奋斗的求职者而言,如果你的目标是成为一名高素质人才,那么,现在就应该朝这个方向努力。
个人观点:对高素质人才的定义在不同情境下有不同的理解,很难一概而论谁才是优秀的、高素质的!

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