人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研究综述

FXXXXXXXX

XXXX

人力资源管理理论综述

摘要

随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。

关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块

一、 人力资源管理的概念

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：

1. 从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。

1) 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。

2) 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。

3) 人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。

2. 从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。

1) 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。

2) 人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。

3) 人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。

3. 主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。

1) 人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

2) 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。

3) 人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。

4) 人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

4. 主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。

5. 从目的、过程等方面出发综合进行解释。

1) 人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。

3) 人力资源管理指的是运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。

二、 企业战略

1. 企业基本经营战略

在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的迈克尔·波特。他在《竞争战略》(1980)一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。

2. 企业的发展战略

企业发展战略意义是由企业发展战略本质特征决定的。因为企业发展战略有四个本质特征，所以它的意义表现在以下四个方面：

1) 谋划企业整体发展

企业是一个由若干相互联系、相互作用的局部构成的整体。局部有局部性的问题，整体有整体性的问题，整体性问题不是局部性问题之和，与局部性问题具有本质的区别。企业发展面临很多整体性问题，如对环境重大变化的反应问题，对资源的开发、利用与整合问题，对生产要素和经营活动的平衡问题，对各种基本关系的理顺问题。谋划好整体性问题是企业发展的重要条件，要时刻把握企业的整体发展。

2) 谋划企业长期发展

企业存在寿命，寿命有长有短。投资、经营者应该树立\"长寿企业\"意识。为了使企业\"长寿\"，不但要重视短期发展问题，也要重视长期发展问题。企业长期发展问题不是短期发展问题之和，与短期发展问题具有本质的区别。希望\"长寿\"的企业面临的长期性问题很多，

如发展目标问题、发展步骤问题、产品与技术创新问题、品牌与信誉问题、人才开发问题、文化建设问题。打希望长寿的企业就要关心未来。对未来问题不但要提前想到，而且要提前动手解决，要正确处理短期利益与长期利益的关系。到了夏季，农民不但要忙于夏收，也要忙于夏耕和夏种。预测未来是困难的，但不是不可能的。谁也想象不到未来的偶然事件，但总可以把握各类事物的发展趋势。

3) 对企业发展进行整体性、长期性谋划时把握基本性

树叶长在树枝上，树枝长在树叉上，树叉长在树干上，树干长在树根上。在一个企业，树叶性的问题有成千上万，树叉性的问题有成百上千，树根性的问题可就不多了。这类问题虽然不多，但非常重要。要是树根烂了，任凭你怎么摆弄，树叶也不会再绿。领导人要集中精力谋划企业发展的基本性问题。假如企业发展的基本问题解决不好，那么即使再发动员工努力奋斗也不会收到成效，甚至越努力奋斗赔钱越多。领导人要增强基本问题意识。不要只注意把决定的事情办好，也要注意决定本身是否有毛病;不要只忙于摆脱困境，也要忙于铲除困难产生的根源。

4) 在研究企业发展时谋略很重要

企业发展战略不是常规思路，而是新奇办法。企业发展战略应该使企业少投入、多产出，少挫折、快发展。谋略是智慧结晶，而不是经验搬家和理论堆砌。智慧之中包含知识，但知识本身并不是智慧。智慧与知识具有本质的区别。许多军事家都有\"空城计\"知识，但没有诸葛亮那样的智慧，先知为智。智慧是对知识的灵活运用，也是对信息的机敏反应。谋划企业发展靠智慧，谋划企业整体性、长期性发展靠大智慧。谋划企业发展固然要借鉴先进理论和先进经验，但如何借鉴还要靠智慧。

三、 人力资源规划

人力资源规划也称人才资源规划，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。但是，在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。因此，在现代的人力资源开发和管理中，应把人力资源规划理解为：根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。

人力资源规划是也是为了确保组织实现下列目标：

1) 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

2) 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

3) 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

4) 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

四、 招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合

适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

五、 培训与开发

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能（和观念）。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、 薪酬与福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

七、 绩效管理

借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

八、 员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价傎观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

九、 人力资源管理的意义

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源专家钟克峰先生认为进行人力资源管理的目标与任务主要包括以下三个方面：

1) 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2) 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3) 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人 力资本得到应有的提升与扩充。

加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中也例举了一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

1) 把合适的人配置到适当的工作岗位上；

2) 引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

3) 培训新雇员适应新的工作岗位；

4) 提高每位新雇员的工作绩效；

5) 争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

6) 解释公司政策和工作程序；

7) 控制劳动力成本；

8) 开发每位雇员的工作技能；

9) 创造并维持部门内雇员的士气；

10) 保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

总而言之，人力资源管理的意义是：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大，即人的有效技能最大地发挥。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人。一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

十、 结论

根据一些市场经济发达国家的发展经验所知，人力资源管理是经济社会发展的重要要素。目前，根据调查发现，人力资源管理具有很强的实践性和操作性,例如如何对员工进行培训、如何设计薪酬、如何进行绩效考核，如何提高中国高等院校人力资源管理整体水平等内容的探讨相对较少。这都证明人力资源管理理论尚不完善，因此，对与这一理论的研究无疑具有非常重要的意义。现如今，在经济全球化和知识经济的趋势下，未来的人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、更具人性化和适应性，管理也应当更加集中于激励、提高员工的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强竞争力，树立良好的企业形

参考文献

① 齐晓丹.孙慧峰.人力资源管理发展过程探析[J]. 现代商贸工业, 2009.

② 余凯成.MBA人力资源管理(第三版).大连理工大学出版社，1999

③ 邹秀明.成功企业人力资源管理制度范例[M].广州:广东经济出版社,2002.

④ 胡君辰，郑绍良.人力资源开发与管理(第二版)[M].上海:复旦大学出版社，1999.

⑤ 孙彤.组织行为学教程[M].北京:高等教育出版社,1990

⑥ 赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才，2002，(8).

⑦ 张 弘.赵曙明. 人力资源管理理论辨析[J].2008.

⑧ 伍双双.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2002.

⑨ 加里·德斯勒. 《人力资源管理》，1999

⑩ 高 艳. 人力资源管理理论研究综述[J]. 西北大学学报 (哲学社会科学版),2005.