我国地方政府试行雇员制的若干问题探讨

我国地方政府试行雇员制的若干问题探讨

郗永勤　洪　娜

[摘　要]政府雇员制作为一种新兴的政府公务人员的任用和管理制度,是我国一些地区和部门在政府人事制度改革中的有益尝试。本文在分析中外实施政府雇员制的做法和意义的基础上,探究了我国地方政府试行雇员制所面临的诸多困境;从我国国情出发,针对实行雇员制存在的问题,就深化我国政府人事制度改革,提出了实现政府雇员制与公务员制度的成功接轨、切实转变政府职能、充分发挥社会组织在公共管理中的作用、利用其他“参谋”机构解决政府面临的重大课题等对策建议。

[关键词]政府雇员制;地方政府;公务员制度[中图分类号]D03515　　[文献标识码]A　　[文章编号]1006-0863(2009)05-0089-05　　当今世界经济一体化和社会信息网络化的国际背景下,我国社会主义市场经济体制的确立和加入WTO等新形势使政府的角色定位发生了深刻变化,同时也对政府的管理能力和效率提出了新的更高的要求。面对如此复杂的国际国内环境,传统公务员的结构性矛盾日益凸显,建立在传统官僚制基础上的公务员制度已难以满足时代发展的要求,各地政府为了迅速提升自身的社会管理和公共服务水平,对高端专业性人才的渴求呼声不止,由此催化了我国政府雇员制的产生。政府雇员制作为我国人事制度发展过程中的一个新生事物,由于出现时间较短、制度本身的不完善,导致其在试行中存在着一系列问题。这些问题已经成为阻碍政府雇员制进一步发展的巨大障碍,甚至对我国人事行政制度改革形成一定程度的负面影响。因此,对我国地方政府试行雇员制中的若干问题进行探讨,是深入推进我国政府人事制度改革的内在要求和当务之急。

一、政府雇员制的内涵及实施情况

(一)政府雇员制的基本内涵

目前学术界通常认为,政府雇员制是由纳税人出资金,委托政府在某一时期、某一特定项目中雇用急需人

[1]

员,服务于社会利益的行政机制。笔者在前人研究的基

系,仅仅是雇用和被雇用的关系。因此,政府雇员制可以说是国家通过市场化手段解决政府对高端专业性人才需求的一大创新。

(二)中外政府实施雇员制的基本状况及比较

1.国外政府雇员制的实施回顾

政府雇员制的产生最早可追溯到上世纪50年代,前联邦德国在公共行政组织中引入政府雇员制度和雇佣工人制度,它按工作内容的不同将公职人员分为公务员、政府雇员及工人,并使三者的比例一般保持在2∶4∶2,但这并不算是完全意义上的政府雇员制。真正冲击传统官僚体制的政府雇员制产生于20世纪70年代的美国。1978年美国国会通过了《文官制度改革法》,该法实现了公务员的人事管理模式从受文官委员会保护的终身任用模式向实行劳工合同的雇佣模式的过渡,宣告了美国政府雇员制的诞生。如今,美国政府中属于常任的公务人员的比例已经从上个世纪30年代的8719%降低到55%,而在州政府一级,合同制政府雇员的比例还要更高。

目睹美国政府雇员制从建立到实施所取得的巨大成功,西方国家纷纷效仿。新西兰1991年颁布雇佣合同法,公务员也实行合同制,一般公务员一年一签,高级公务员五年一签。英国梅杰政府继撒切尔大刀阔斧的行政改革之后,于1996年4月再次进行大幅度改革,所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书,国家公务员不再是终身制。在日本,几乎有12%的政府工作人员属于合同制聘用

[2]的政府雇员。

础上,将政府雇员制定义为:在一定时期内,为了实现特定的公共管理目标,根据政府工作的特殊性和暂时性需要,以合同雇用和临时聘用的形式直接从社会各界招聘具有金融、法律、信息、外语、高新技术等专门知识和技能的急需人才,旨在解决一般公务员难以解决的政府事务,协助政府为公众提供高品质的公共产品、公共服务和公共秩序,以求更好地满足公众需求,并促进社会经济持续发展的一种新兴的政府人事制度。通常来讲,政府雇员不具有行政职务、不行使行政权力,它与政府之间是建立在劳动法基础上的劳动合同关系,对政府不存在人身依附关

除了大范围地使用合同制雇员,许多国家还根据政府工作中的某些特殊需要,在不少执行性的工作岗位中聘用临时人员,有的甚至采用小时工、业余制的形式进行聘任。这种新的政府人事管理模式,给传统的公务员管理模式带来了巨大的变革,推动了由传统“手工行政”、“人治

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行政”、“低效行政”向现代“数字行政”、“法治行政”和“高效行政”的嬗变,在实践中取得了较好的效果。

2.国内地方政府雇员制的实施状况

过去公务员只要没有过错就不受免职的规定之后,才大范

[3]

围推行政府与其工作人员的雇佣关系。而我国政府目前

还处在精简机构和公务员制度改革阶段,贸然引进并非理性地在薪酬体系上试行“高薪聘请”的大胆“创新”,其结果可能造成西方舶来品在中国体制中的“水土不服”。

二、我国地方政府试行雇员制的现实意义

从积极的角度看,雇员制的出现为中国政府公务员制度改革提供了“破冰点”,它打破了传统公务员管理中职务常任的做法,提供了一种完全不同的改革新思维。

(一)突破了传统用人制度的窠臼1.在政务活动中引入市场竞争机制,提高行政效率

自2002年吉林省政府率先出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》,成为国内第一个“吃螃蟹”的地区以来,上海、广东、江苏、湖北、安徽、深圳等全国众多省市也相继进行了政府雇员制的探索。依据各地的试行情况,本文从实施形式、实施范围、薪酬标准及相关待遇、续聘和解聘程序等4个方面将我国现行政府雇员制归为三种模式:

(1)吉林模式。第一,从实施形式上看,政府雇员不占有政府编制,不具有行政职务,不行使行政权力,分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种;第二,实施范围仅限于政府行政机关;第三,待遇实行佣金制,佣金标准分为14档,除办理社会保险外,不再提供其他福利待遇;第四,合同期限一般为1—3年,由所服务的工作部门依据雇佣合同进行考核,合同期满,根据工作需要续聘或解聘。

(2)珠海模式。第一,从实施形式上看,政府雇员占雇用单位的人员编制,不具有行政职务,不行使行政权力,分为普通雇员和高级雇员两种;第二,实施范围局限于政府行政机关;第三,实行年薪制,年薪标准分为6档,除社会保险外,与公务员享有同等的休假、工伤、抚恤等福利待遇;第四,续聘和解聘与吉林模式相似。

(3)深圳模式。第一,雇员占用本机关、事业单位编制名额,实行“占编不入编”,分为高级雇员和普通雇员两种,高级雇员可担任行政职务,行使行政管理权;第二,实施范围从原来的行政机关,扩大到包括事业单位的所有公共部门;第三,待遇基本与公务员相同,薪资实施“低薪路线”,对于高级雇员,实行一人一议制,上不封顶,雇员均享有休假权,并按照有关法规、规章的规定参加企业员工的养老、工伤、失业和综合医疗等社会保险;第四,合同期限最长不得超过3年,合同期满最多可续签

2次,将年度考核和雇用期考核的结果,作为雇员续聘、

市场化、契约化概念的引入,改变了政府机构与工作人员的单一“勤务关系”,使部分岗位的“铁饭碗”性质得到改革,在政务活动中引入竞争机制,有利于打破一进公务员队伍就高枕无忧的局面,增强公务员管理的灵活性和效率,提高政府管理和服务职能的技术性和专业性。

2.完善政府人才流动机制,拓宽政府的任职渠道

政府雇员制突破了传统公务员的终身制和不能合理有效流动的壁垒,借鉴企业用人的制度和做法,引入人才流动机制,通过市场化运作方式和合同雇佣,将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来,录用人员以工作为标准,择优为原则,使所有职位都对具有最佳资格的社会其他阶层优秀人才开放。

(二)优化政府工作人员的专业和能力结构

政府雇员制的推行,实现了公务员队伍与社会之间的“能量交换”。在双向选择的前提下,政府可以根据公共事务治理和处理公共危机的需要,拿出某一工作或项目,以相对灵活的契约化管理方式,直接从社会上雇用政府所急需的各种技术人才,从而吸引技术精英参与公共事务管理,吸收多样的思维方式和与时俱进的专业知识。这一灵活的用人机制,能够改变公务员的“通才性质”,填补专业型人才的空白,优化政府工作人员的专业和能力结构,实现“技术精英”管理,使政府能更好地适应其开放化和专业化的现代治理模式。

(三)淡化行政人员的官本位意识

政府雇员制的实施在一定程度上对行政人员的官本位意识是一种冲击。首先,打破了论资排辈现象,淡化了等级观念。其次,有助于遏制衙门作风,不仅可以让更多的社会人员为政府工作,而且也使广大群众更深刻地了解公共行政,从而强化了社会监督。此外,政府雇员制实现了从身份向契约的跨越,提倡“能力本位”和“契约精神”,改变了行政环境,破坏了“官本位”生存的土壤,强化了行政人员的服务意识和职业意识,顺应了我国构建服务型政府的时代要求。

三、我国地方政府试行雇员制所面临的困境

面对各地政府如火如荼地“试水”政府雇员制,我们在肯定其在人事管理理念、人才结构和行政观念方面取得的成效的同时,也必须看到实施过程存在着种种隐忧和困境。

解聘的依据。

3.中外实施政府雇员制的差异分析

由于国家制度、经济基础、文化传统等方面的不同,中外两种政府雇员制存在着较大的差异:

(1)政府雇员制在人事制度体系中的定位不同。在西方国家,政府雇员制发展至今,已经形成一套较为完善的法规体系,政府雇员队伍的日益庞大使得这一制度已逐步取代传统公务员制度,并在公共人事管理中占据主导地位。我国政府雇员制目前仍属试行阶段,只是在部分省市实施,并未形成全国性的统一部署,从雇员人数上看,真正被录用的“专才”并不多,地方政府在实施过程中更多是“雷声大雨点小”,因此这一制度充其量只能是现行公务员制度的一种补充。

(2)政府雇员制实施的前提不同。西方国家是在对原来公务员的政治中立、职务常任等进行大幅度调整,打破

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(一)政府雇员制:缺乏法律依据

程序保障也成为了进行科学绩效评估的一大瓶颈,评估过程的随意性较大,难以做到客观公正,甚至可能流于形式。所有这些,都可能降低雇员工作的积极性,使雇员在心理上对绩效管理形成抵触,从而降低行政服务水平和工作效率。

(五)雇员薪资:存在随意性,无形中加重纳税人的负担

就我国地方政府改革来说,在公务员队伍尚未被最大化利用和配置之前,最重要的着眼点还是精兵简政,倘若原有的冗员尚未解决,又增加一批政府雇员,无疑使政府“冗”上加“冗”,出现“闲着媳妇请保姆”的现象。不仅如此,目前各地方政府为了加大自身对专业人才的吸引力度,纷纷采取“高薪聘请”这一重要手段,使得政府雇员成了高薪的代名词,然而各地政府在定薪标准上缺乏科学性,用纳税人的钱来随意拔高政府雇员的工资,有损于公民利益,这一切都恰恰有悖于实行政府雇员制的初衷。

(六)雇员“鲶鱼效应”:只是一种美好的设想,容易形成负面影响

就我国现阶段的国情而言,政府部门具备稳定的组织结构仍然是保障行政效率的主要基础。由于政府雇员多是

1-3年的合同期限,而且我国目前还没有让政府雇员转化

政府雇员制作为一种试行阶段的新生事物,发展至今并未出台明确的上位法。试行的各地政府根据自己的认识和理解分别制订各种政策,在制度层面上仍然仅属于地方性管理条例。绝大多数地区都是以政府令的形式,来规定如何实行政府雇员制度;也有的是党委和政府联合发文予以规范,而很少有经过当地立法机关的授权和同意[4],各地的实施办法在一些关键问题上也存在着明显差异。

透析这一制度,不难发现,政府雇员制从某种意义上说是对我国现有法律的突破。无论是现行的《公务员法》、《中华人民共和国劳动合同法》,还是过去的《国家公务员暂行条例》都没有对“政府雇员”作出规定,可以说这一制度超越了我国现有人事管理制度的范围。法律依据的缺失,已成为我国地方政府雇员制面临的首要困境。

(二)雇员定位:说法不一,存在双重角色失衡的可能性

对政府雇员的角色定位目前学术界尚未定论。有些学者从双重角色定位的角度探讨政府雇员制,认为政府雇员是集“经济人”和“公共人”于一身,因此,其行为是在双重角色的博弈下进行;也有学者认为政府雇员就是“单一经济人”,即追求个人利益最大化。我们更倾向于支持第一种观点,认为政府雇员与公务员一样同样具有公共性和自利性两种属性,但这种自利性却存在着扩张的可能性,一旦它介入雇员的公共职业活动,就可能导致私人利益与公共利益的冲突。如何构建政府雇员的职业道德约束机制,控制雇员双重角色的失衡,成为政府雇员制实行的另一运行困境。

(三)雇员招聘:“外行人”招“内行人”,容易导致寻租行为及新的机构臃肿

目前,我国政府录用政府雇员的一般程序是按照“拟订计划→提出人选→政府/领导审定→办理手续”这四个步骤进行的。粗看起来似乎没有问题,领导面试几乎是每次招聘的必要环节,但问题的关键就在于他们所要招聘的是信息、金融、高新技术等行业的紧缺专业人才,由一些对相关专业知识知之甚少甚至不懂专业知识的领导来面试并从中挑选出所需要的专业人才,其科学性和有效性令人质疑。由于选录结果由上级行政官员决定,这就为政府官员寻租和设租提供了可能,也为某些领导安排自己的“关系户”提供了回旋空间,从而以一种隐性的方式造成新一轮的机构臃肿和膨胀。

(四)雇员绩效管理:缺乏科学标准,存在降低政府效率的可能性

在对政府雇员的绩效管理方面,由于一些政府工作的专业性,尤其是高层次的技术服务工作,政府本身与专业雇员存在着严重的信息不对称,这导致了政府难以组合出定量定性指标对雇员的工作进行全面、合理的考核;按照各地政府雇员的试行办法,目前对雇员的考核权都集中在用人单位,缺乏公众和相对人的参与,很大程度上削弱了评估的公正性和可信度;此外,缺乏规范严谨的绩效评估

为公务员的制度渠道,因此人员流动性的提高只会阻碍组织程序清晰而有效的发展,同时增加了组织对现有员工管

[5]

理和培训的压力。政府雇员的工资虽能达到较高水平,

但这通常是以没有提拔机会、不稳定性以及福利缺失为代价的,由此造成雇员心理上的失衡,归属感不强,从而失去对组织的忠诚感。而公务员可能因为片面地看到雇员所拥有的较大的经济利益,产生攀比、嫉妒心理等,导致工作积极性被压抑,不合作甚至阻碍雇员工作。这些都会在不同程度上影响政府工作绩效的提高。

四、对我国实行雇员制存在问题的对策建议

政府雇员制的最大价值莫过于帮助我们用一种全新的眼光来看待人事行政制度改革。基于这一视角,笔者就如何进一步深化我国政府人事制度改革提出如下对策建议。

(一)不断完善公务员制度,实现政府雇员制与公务员制度的成功接轨

2005年4月全国人大审议通过的《中华人民共和国公务员法》,除了提出职位分类制度外,还对某些岗位实行聘任制做出明确规定,这一举措弥补了过去关于机关单位招聘专业技术性人才规定的缺失,涵盖了政府雇员制需要解决的问题,为两者的成功接轨提供了新的契机。

1.改革现行公务员考试录用制度

改革现行公务员考试录用制度,更好地利用现行公务员制度招聘到各类急需的专业型人才,是融合政府雇员制和公务员制度的一个重要途径。

(1)建立分级、分类考试制度。政府根据《公务员法》中职位分类制度,改进命题的范围、形式和内容,按照不同种类的岗位及不同层次的职位要求,设立不同的考试级别,测查不同的内容,使政府机关更有针对性地招录

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各类急需的专业人员。

(2)科学设置考试轮次制,加大专业知识的考察力度。我国现行公务员录用考试采用二轮考试制度,客观上暴露了重公共科目考试、轻专业知识考察的倾向。要防止在公务录用机制中流失专才,就应在第一轮笔试中增加专业科目考试,实施二轮三试制,并且在专业科目的试卷结构、题型和分值分布上制定统一的规范,避免主观随意性。

(3)提高面试官的专业素质。为从源头上杜绝“外行人”招“内行人”的现象,可以由组织人事部门建立预备考官库,即从全国范围内吸纳、储备各个领域的专家、学者,实行分类管理,定期组织预备考官的培训工作;面试时,按照拟招单位的工作性质,遵循回避原则,从考官库中按一定比例和类别随机遴选考官,组成面试队伍,使面试更具科学性、客观性和公正性。

(4)建立完善有效的监督体系。不断完善和充实监督法规、纪律、实施办法等,健全专门的监督机构,对公务员录用考试过程和结果遵循透明公开的原则,畅通反馈渠道,发挥媒介、民众的作用,实现全方位的监督。

2.利用聘任制,实现政府雇员向公务员的转变提高现有人员知识水平和专业水平;进一步加强公务人员的流动和不同部门间的交流,使他们在实践中得到锻炼和提高。

(3)改革不合理的用人制度,逐步实现竞争上岗。为了更有效地开发政府人力资源,必须将政府雇员制所倡导的竞争理念吸收到公务员制度中来,完善公务员的出口机制,切实推进和规范竞争上岗,激发公务员提高自身素质的积极性和主动性,为优秀公务员的成长铺设“快车道”。

(4)有针对性地对公务员进行职业生涯规划。根据岗位和职位要求,对不同类别的公务员制定各自的职业生涯规划,使其更加清晰地认识自我,为个人目标和现状的差距提供科学的评估依据,从而形成强烈的组织归属感和前进的动力源,不断提高行政人员的忠诚度和工作积极性,更好地发挥其作为“公共人”、为社会大众服务的作用。

(二)切实转变政府职能,充分发挥社会组织在公共管理中的作用

随着改革开放的不断深入和社会需求的多元化发展,我国政府面临着一系列涉及教育、医疗、住房等多方面复杂的新的社会问题及社会矛盾,传统的政府社会高度耦合或者“大政府、小社会”的治理模式已经无法满足新时期对公共管理的要求。在这样的大背景下,若政府只是寄希望于利用政府雇员制从社会中吸纳有识之士以提高其行政效能和施政能力,显然是杯水车薪。因此,转变政府职能,缩小政府行政干预的范围,发挥社会组织自身优势,实现从政府垄断性“统治”向政府监管下多元“治理”的转型已成为我国社会治理模式变革的必然趋势。

1.理顺政府与社会组织之间的关系

如果说,政府雇员制是在聘任制之前的一种探索和尝试,那么聘任制则是在政府雇员制基础上的一种完善和补充,它不仅吸纳了雇员制中一些合理的、有益的理念和措施,而且对雇员制在实践中暴露出的缺点加以改正。因此,两种制度之间是一种正和博弈的关系。采用聘任制所

招录的人员属于公务员,这样的制度设计,为政府雇员转化为公务员提供了强有力的制度保障,一方面可以避免雇员制的诸多弊端,促使“鲶鱼效应”的真正实现;另一方面为雇员制的继续发展提供了新的出路,避免了制度性浪费以及盲目发展带来的一系列问题。目前公务员聘任制已在深圳、温州等地进行试点,并取得积极成效。由此可见,不断完善我国公务员制度,把由政府雇员从事的工作转给聘任制公务员负责,将政府雇员纳入技术类公务员中进行管理已经成为政府雇员制发展的必然趋势。

3.加大对政府人力资源的开发力度

受高度集权的计划经济体制的影响,我国政府存在着的“管得太多、管得太细”、职能转变不到位的现象并没有在多次的机构改革中得到彻底改变,党的十七大提出的大部制改革无疑再一次为我国政府职能转变提供了良好的契机。政府应摒弃过去包罗万象、事必躬亲的做法,努力充当好政策制定者和监督执行者的角色,将工作重点放在研究发展战略、创造保障条件、优化政策环境、提高公共服务水平等宏观层面;同时从“政社合作、政社互动”的角度出发,通过完善各种法律法规,把握政府监管的适度性,真正把那些事务性较强的工作(如人员职称评定、科技项目的评估、大型政府活动的前期筹备等)和专业性较强的工作(如政府网络安全的维护、科研成果的鉴定、高新科技企业的审查等)交由相关社会组织负责,使其以独立的事业法人地位承担起相应的公共管理职责,达到填补政府由于专业人才缺失所导致的公共领域空白的目的。只有这样,才能切实打破部门条块分割、管理分散的格局,在政府与社会组织之间建立起一种分工明确、权责统一、协调联动的运行机制,从而实现“政社分开”的良性发展格局。

2.通过市场化承包策略加速社会组织的发展

目前,我国政府人力资源重管理、轻开发的做法使得政府面临着引进人才与流失人才的两难境地,面对我国政府人力资源中普遍存在着专业技术人员绝对数量较少、含金量不高等问题,加大对政府现有人员的开发力度势在必行。

(1)加强政府人力资源开发的整体规划。政府应从宏

观性、全局性的角度出发,进行组织分析、职位分析和工作分析,并根据现有人员的实际情况,有针对性地进行开发与培训,做到整体规划、整体开发、整体提高,从而使我国政府人力资源中存在的专业结构、能级结构不合理等问题得到有效解决。

(2)加大开发资金的投入,不断丰富开发手段。随着知识更新速度的加快,政府人力资源知识老化现象越来越明显,因此亟需加大开发资金的投入力度,委托有关中介机构经常性地进行多种形式的任职前和任职后培训,不断

伴随着社会的不断进步和发展,政府在公共管理中遇到的专业性高、技术性强的难题越来越多,此时政府与其

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花大量的钱来招聘零星的政府雇员,还不如通过委托授权、契约或公开招标的方式将这些难题分门别类地“外包”给相应的社会组织,如学术性社团、专业性社团、行业协会等,这不仅在很大程度上为普遍面临资金短缺问题的社会组织提供了可观的经费来源,而且也成为政府突破内部专业人才相对缺乏这一局限的一种有效途径。政府利用财政收入购买社会组织提供的服务,有利于政府根据所面临的难题的不同,有针对性地选择不同的社会组织,也使政府有机会以更优惠的价格获得更加优质的服务;此外,还可以促进社会组织在竞争中努力向那些具有相当规模和社会影响力的成熟的社会组织看齐,通过加强自身能力建设,不断提升自己承接政府“外移”职能的优势,最终达到“强政府、强社会”的双赢格局。

(三)利用其他“参谋”机构解决政府重大课题

政府部门作为整个社会的综合管理机构,其公务人员在知识结构、专业特长、整体素质等方面具有其自身的特色,更适合做一些宏观决策和战略管理等方面的工作,优势在于对方针、政策和路线的把握能力上。而对于公共管理和公共服务过程中所涉及的具体的专业性较强的工作,则由于专门学科领域的专家和技术人员的明显欠缺而显得相对薄弱,即使某个公务员对某一方面的技术较为精通,但由于个人精力有限,其工作效率也不可能达到预期的效果。正是在这样的背景下催生了社会组织,同时也为其他“参谋”机构提供了生存的土壤。有必要发挥这些“参谋”机构的辅助作用,为解决政府所面临的一些重大课题,从而使其在社会公共服务和公共产品的供给上起到强有力的支持作用。

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(作者单位:郗永勤,福州大学公共管理学院教授;洪娜,福州大学公共管理学院硕士研究生,福州　350002)

(责任编辑　文　硕)

考[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报,

Onsomeissuesoftry-outgovernmentemployeesysteminChina’slocalgovernments

XiYongqin　HongNa

[Abstract]AsanemergingcivilserviceappointmentandmanagementsysteminChina,thegovernmentemployeesystemisauseful

attemptofpersonnelsystemreforminsomeregionsandsectors.Basedondomesticandinternationalpracticesandthesignificanceofgovernmentemployeesystem,thepaperhaspointedoutmanydefectsoflocalpractices.ByjudgingfromChina’sactualsituationandthedefectsmentionedabove,thepaperhasputforwardthecountermeasureswhichcanbeusedtorealizetheconvergenceofthegovernmentemployeesystemandCivilServantSystem,transformgovernmentfunc2tionsandgivefullplaytotheroleofsocialorganizationsinpublicmanagement,andalsoresolvetheimportantissuesofgovernmentthroughotherStaffagencies.

[Keywords]thegovernmentemployeesystem,localgovernment,civilservice

[Authors]XiYongqinisProfessoratSchoolofPublicAdministration,FuzhouUniversity;HongNaisPostgraduateatSchoolofPub2

licAdministration,FuzhouUniversity,Fuzhou350002

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