EastChinaEconomicManagement
Vol.19,No.2
华 东 经 济 管 理
Feb.,2005
公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析
陆铭宏,杨东涛
(南京大学 商学院,江苏 南京 210093)
[摘要]文章运用SPSS软件对人力资源管理七项实践和员工感情承诺的三项细分维度进行了相关分析和偏
相关分析,并对数据结果进行了剖析和推论,得出了一些具有理论探索意义和实践指导价值的结论。
[关键词]人力资源管理实践;感情承诺;组织承诺;相关性分析
[中图分类号]F406115 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2005)02—0073—04
AStudyofRelevancybetweenHumanResourceManagementPracticesandAffectiveCommitmentLUMing2hong,YANGDong2tao(SchoolofBusiness,NanjingUniversity,Nanjing210093,China)
Abstract:Theauthorscalculatethecorrelationcoefficientsandthepartialcorrelationcoefficientsbetweenthehumanresourcemanage2mentpracticesandtheaffectivecommitmentwiththesoftwareSPSS,thenanalysetheresultanddosomereasonablededucing.Atlast,theydrawsomeconclusionswithacademy-exploringvalueandpractice-directingvalue.
Keywords:humanresourcemanagementpractices;affectivecommitment;organizationcommitment;studyofrelevancy
一、文献回顾
11公司人力资源管理实践
人力资源管理实践所包含的内容是广泛的,在不同的学术研究中,研究者所关注的实践内容也各不相同。Pfeffer(1994)的研究考察了十六种人力资源管理实践;Delery和Doty(1996)则从Osterman(1987)、Sonnenfeld和Peiperl(1988)、Kerr和Slocum(1987)、以及Miles和Snow(1984)等人的研究中选取了有共性的七种,这七种人力资源管理实践普遍被认为与企业战略相关度最高,包括:(1)内部升迁机会(InternalCareerOpportunities,ICO):指企业对内部劳动力市场的运用,即企业主要是通过从内部还是从外部进行招聘;(2)培训系统(FormalTrainingSystems,FTS):指企业是否为员工提供广泛而正规的培训,以使他们获得工作所需的技巧;(3)绩效评估(AppraisalMeasures,AM):指企业在对员工进行评估时是基于行为还是以结果为导向,前者强调员工在有效完成任务过程中所必须履行的行为,后者则仅关注于员工行为所产生的结果;(4)就业保障(Employ2mentSecurity,ES):指企业是否采取正式或非正式的就业保障政策,从而提高员工在就业方面的安全感;(5)参与制(VoiceMechanisms,VM):指企业是否拥有正规的投诉渠道和员工参与决策机制;(6)工作规程(JobDefinition,JD):指工作定义的松紧程度,严格定义的工作有明确的工作指导书,使员工能精确地知道工作内容,而相反粗略定义的工作则更多地取决于员工的个体行为;(7)利润分享(ProfitSharing,PS):指企业是否制定了利润分享计划,从而使企
业分配与组织绩效相联系。本文以这七种人力资源管理实践为衡量指标来考察企业的人力资源管理实践行为。
21员工感情承诺
感情承诺最早是作为组织承诺的一项维度被提出来的。组织承诺(organizationalcommitment)概念最早由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如福利、精力、已掌握特定技能等。Porter(1966)把组织承诺界定为员工对组织的认同和参与的整体程度,并且被认为有多个部分组成,但只是“感情依赖”这种单一维度结构。Meyer和Allen对前人关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为感情承诺,继续承诺和规范承诺。其中感情承诺(affectivecommit2ment)是指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益;继续承诺(continuancecommit2ment)是指员工对离开组织所带来损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺(normativecommitment)反映的是员工对继续留在该组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。同时Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表(1990),对上述承诺的
[收稿日期] 2004—10—20[基金项目] 国家自然科学基金资助(70072010)
),男,硕士研究生,研究方向:人力资源管理;[作者简介] 陆铭宏(1978—
),女,项目负责人,教授,博导,研究方向:人力资源管理,营运管理,领导学。杨东涛(1957—
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三因素进行测量。另外,还有研究者认为承诺可以分为感情(affective)承诺和精明(calculative)承诺(OπReilly&Chatman,1986)。总之,与其它承诺相比,感情承诺在组织承诺中的地位要重要得多,并且感情承诺更加需要可觉察的组织支持,并要求与组织政策相一致。Clugston(2000)研究证实,社会文化是组织承诺的前因变量。我国学者张治灿、方俐洛、凌文辁(1997,2001,2002)等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统研究,采取访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法,编制了“中国员工组织承诺问卷”,探索了中国企业员工的组织承诺结构。该研究发现,中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子,即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。从这一模型中可以看到,中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子,其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素承诺模型中的继续承诺因子中。而理想承诺却是西方的模型中未涉及到的。 表1
本文从员工对企业政策和制度的看法(ViewofPolicy,
VOP)、员工对企业内部人际关系的看法(ViewofRelation2ship,VOR)和员工在目标下的行为反应(ReactionattheFixedTarget,RAFT)三个维度来测度感情承诺。
二、数据采集与处理
本文数据来源于杨东涛主持的国家自然科学基金课题(项目批准号:70072010)。该课题采用了问卷调查的实证研究方法,设计了包含A、B、C卷的一套调查问卷,其中A卷内容是公司战略和业绩,B卷内容是人力资源管理实践,C卷内容是员工对公司的看法。该课题研究以上海、江苏和广东三地制造企业为样本,共发放问卷700套,其中国有企业500套,外(合)资企业200套。共回收问卷464套,其中:国有企业345套,回收率为69%;外(合)资企业119套,回收率为5915%。本文选用了课题问卷中B卷和C卷的数据,然后用SPSS软件对其进行相关分析,再选用与感情承诺各维度显著相关的因素分别进行偏相关分析,数据结果如表1所示。
人力资源管理实践与感情承诺的Pearson相关系数ICO
PearsonCorrelation
FTSAMESVM
JD
PS-1103VOPSig1(2-tailed)
NPearsonCorrelation124433100039812233310004131247331000411
10651196393
-1026
111931020384108810804001145331004398
106411993981055126141610501313414
1173331000401106611804181273331000416
10581253394
-1057
1061331
-11653
3
VORSig1(2-tailed)
N
PearsonCorrelation
15974101130331009409
124740910921064408
1002344
-1076RAFTSig1(2-tailed)
N1160341
33表示在0101水平下显著, 3表示在0105水平下显著。 11公司人力资源管理实践(七项)和员工感情
表2
VOP与ICO、AM、VM的偏相关系数
VOP
ICO
PCC
ICO
NP
Controlling
Variables
PCC
AM
NPPCC
VM
NP
\\\\\\
VariablesAM
VM
承诺(三项)的Pearson相关系数分析
首先将问卷上各项实践和承诺相关条目的得分分别进行加总,求平均值,这样就得出了每份样本各项实践和承诺的得分。在此基础上,进一步计算七项实践和感情承诺三项维度这十个变量的相关系数矩阵。然后选取其中以七项实践为横坐标,感情承诺三项维度为纵坐标的部分相关系数矩阵得出了如表1所示的结果。
表1的结果表明:27个交点中共有9处是显著相关的,分类罗列如下,其它各处相关性不显著。
(1)内部升迁,参与制分别与VOP在0101水平下显著正相关;绩效评估与VOP在0105水平下显著正相关。
(2)内部升迁与VOR在0101水平下显著正相关;利润分享与VOR在0101水平下显著负相关。
(3)内部升迁,培训,绩效评估,参与制分别与RAFT在0101水平下显著正相关。
Variables
121023721000119753881000
101753721735\\\\\\104723781359107113881161113113781011\\\\\\
21与VOP显著相关的三项实践进行偏相关分
析
接着选取显著相关的VOP、内部升迁、绩效评估、参与制四个变量,分别以这三项实践中的一项为控制变量,然后计算其余两项实践与VOP的偏相关系数,结果如表2所示。
PCC:偏相关系数。表2的结果表明:
(1)分别以绩效评估、参与制为控制变量时,内部升迁与VOP的相关系数比原来有一定幅度下降,但它们之间的相关仍然达到了显著性水平。这表明,控制绩效评估和参与制的影响,并不会显著削弱内部升迁与VOP的相关关系。
(2)以内部升迁为控制变量时,绩效评估与VOP的相关系数比原来大幅度下降,其相关程度已经达不到统计意义上的显著性水平;以参与制为控制变量时,绩效评估与VOP的相关系数比原来有较大幅度下降,其相关程度已经达不到统计意义上的显著性水平。这表明,绩效评估与VOP的关系,显著地受到内部控制因素和参与制因素的影响。
—74—
(3)以内部升迁为控制变量时,参与制与VOP的相关系数比原来大幅度下降,其相关程度已经达不到统计意义上的显著性水平;以绩效评估为控制变量时,参与制与VOP的相关系数比原来小幅度下降,但它们之间的相关仍然达到了显著性水平。这表明,参与制与VOP的相关显著地受到内部升迁因素的影响,但并不受到绩效评估因素的显著影响。
综上所述,内部升迁与VOP的显著相关是相对独立的,不会显著受到绩效评估因素和参与制因素的影响;绩效评估与VOP的关系是非独立的,显著地受到内部升迁和参与制因素的影响;参与制与VOP的相关是半独立的,显著地受到内部升迁因素的影响,但并不受到绩效评估因素的显著影响。
31与VOR显著相关的两项实践进行偏相关分
析
接着选取显著相关的VOR、内部升迁、利润分享三个变量,分别以这两项实践中的一项为控制变量,然后计算另一项实践与VOR的偏相关系数,结果如表3所示。 表3VOR与ICO、PS的偏相关系数
Variables
VOR
PCCICO
ControllingVariables
PS
NPPCCNP
\\\\\\
VariablesICOPS-11853334
124513341000
1001\\\\\\
表3的结果表明:以利润分享为控制变量时,内部升迁与VOR的相关系数比原来有小幅度上升,还是显著相关,以内部升迁为控制变量时,利润分享与VOR的相关系数比原来有类似程度的上升,还是显著相关的。这表明利润分享、内部升迁与VOR的显著相关都是非独立的,互相受到对方的影响。 表4RAFT与ICO、FTS、AM、VM的偏相关系数
Variables
RAFT
ICO
PCC
ICO
NPPCC
FTS
ControllingVariables
AM
NPPCCNPPCC
VM
NP
\\\\\\
VariablesFTS
AM
VM
制变量,然后计算其余三项实践与RAFT的偏相关系数,结果如表4所示。
表4的结果表明:
(1)分别以培训系统、绩效评估为控制变量时,内部升迁与RAFT的相关系数比原来有所下降,下降程度不大且相似,但仍处于显著水平;以参与制为控制变量时,内部升迁与RAFT的相关系数比原来有大幅度的下降,但仍处于显著性水平。这表明控制培训系统,绩效评估和参与制的影响,并不会显著的削弱内部升迁与RAFT的相关关系。
(2)分别以内部升迁、绩效评估和参与制为控制变量时,培训系统与RAFT的相关系数比原来大幅度下降,且已经达不到统计意义上的显著性水平。这表明,培训系统与RAFT的相关程度显著的受到内部升迁、绩效评估和参与制的影响。
(3)分别以内部升迁、培训系统和参与制为控制变量时,绩效评估与RAFT的相关系数比原来大幅度下降,且已经达不到统计意义上的显著性水平。这表明,绩效评估与RAFT的相关程度显著的受到内部升迁、培训系统和参与制的影响。(4)分别以培训系统,绩效评估为控制变量时,参与制与RAFT的相关系数比原来有小幅度下降且下降程度相似,但仍处于显著性水平;以内部升迁为控制变量时,参与制与RAFT的相关系数比原来有较大程度的下降,但仍处于显著性水平。这表明控制内部升迁、培训系统和绩效评估的影响,并不会显著的削弱参与制与RAFT的相关关系。
综上所述,内部升迁与RAFT的显著相关是相对独立的,不会显著受到绩效评估、培训系统和参与制因素的影响;培训系统与RAFT的显著相关是非独立的,显著的受到内部升迁、绩效评估和参与制因素的影响;绩效评估与RAFT的显著相关是非独立的,显著的受到内部升迁、培训系统和参与制因素的影响;参与制与RAFT的显著相关是相对独立的,不会显著的受到内部升迁、培训系统和绩效评估因素的影响。
三、结果分析
根据以上的数据处理结果,可以发现:
11七项人力资源管理实践中,内部升迁、培训系统、绩效评估、参与制、利润分享等五项与感情承诺显著相关,可以归结为同一类实践,就业保障、工作规程两项与感情承诺的相关性不显著,可以归结为另一类实践。按照马斯洛的需求层次理论,可以推断,在现阶段有一定规模的中国制造企业中,已经较普遍的推行工作规程,从而成为基本能够得到满足的需求,因而不再具有显著的激励效应,员工进而开始追求更高层次的激励因素,内部升迁等五项正是与员工的个人职业生涯发展息息相关的因素。另一方面,企业用人已经较为普遍的采用市场化机制,员工对于就业保障的期望程度逐渐弱化,其观念已经与计划经济时代发生了深刻的转变。
21在员工对企业政策的看法方面,内部升迁、参与制和绩效评估对其有正向效应,而且内部升迁对后两项、参与制对绩效评估都有单向的协同作用。可以发现,这三项实践都是企业内部沟通的重要组成部分,而内部沟通则是改善员工对企业政策的看法的较为有效的方法,其中尤以内部升迁和参与制这两项实践的效果更为显著,而且这两项实践的恰当运用还能够有力的增强其它实践的效果。
31在员工对企业人际关系的看法方面,内部升迁对其有显著的正向效应,利润分享对其有显著的负向效应,两项实践相互之间有不太强烈的协同作用。一般的管理理论认为,
121583951000120083841000115334011002
105133951308\\\\\\108183881107102624001600104363841393109563881059\\\\\\102693921594119034011000123504001000123133921000\\\\\\
41与RAFT显著相关的四项实践进行偏相关分
析
最后选取显著相关的RAFT、内部升迁、培训系统、绩效评估、参与制五个变量,分别以这四项实践中的一项为控
—75—
内部升迁容易引起员工内部竞争,导致企业内部人际关系恶化,但是我们的研究表明,恰恰相反,内部升迁对员工关于企业人际关系的看法有正向效应。我们推断,一方面,内部升迁必然伴随着沟通的加强,另一方面,我国当前的制造业企业的管理人员选用过程中,内部升迁是比外部招聘更加常用的方式,因而员工已经习惯于内部升迁带来的冲击,进而逐渐的培养起成熟的心态,在内部形成了良性竞争的局面,综合这两方面的因素,内部升迁对员工关于企业人际关系的看法有正向效应。利润分享对员工关于企业人际关系的看法有负向效应,我们推断,目前,我国企业推行利润分享计划的大多只是局限在部分核心员工中,而其他员工并没有享受到利润分享计划的利益,由此这两部分员工之间形成了微妙的人际关系,从而降低了员工对企业人际关系的看法。内部升迁虽然必然伴随着收入的增加,但是一般认为内部升迁属于员工晋升范畴,倾向于体现精神激励,而利润分享属于物质报酬范畴,更多的体现经济激励,两者对员工关于企业人际关系看法的影响没有强烈的协同作用也就是自然而然的了。
41员工在特定目标下的行为反应方面,内部升迁、培训系统、绩效评估、参与制四项实践分别对其有显著的正向效应,其中,绩效评估与培训系统有双向协同作用,内部升迁和参与制分别对培训系统有单向协同作用,内部升迁和参与制分别对绩效评估有单向协同作用。影响员工行为的人力资源管理实践多达四项,而且各项实践之间还有十分复杂的协同作用关系。个体行为受到经济、政治、社会、文化、个体、心理等因素的影响,它们共同构成了一个庞大而复杂的系统,本文对员工行为的研究只是选取了其中的一个子系统,但是由员工在特定目标下的行为反应及与其显著相关的四项实践共同组成的这个子系统仍然具有复杂性的特征。
51与其显著相关的五项人力资源管理实践对感情承诺三项维度的作用分别具有统一的方向性,进而对感情承诺具有统一方向的作用效应。例如:内部升迁对感情承诺三项维度都有正向的效应,绩效评估对VOP和RAFT分别有正向的效应,参与制对VOP和RAFT分别有正向的效应。这种方向上的统一性一方面表明了感情承诺三个维度的选取和划分具有较高的合理性,另一方面也给实践中如何运用各项实践来增进员工感情承诺带来了便利,避免了此消彼长的困境。
还需要其它实证研究结果的补充和验证。
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四、结 论
国内关于人力资源管理实践和感情承诺相关性的理论研究目前还没有发现,本文在这方面进行了有益的探索。同时,在实践中感情承诺是体现离职倾向的重要指标,本文在指导企业提高员工感情承诺进而达到留住核心员工的目的方面得出了一些具有实践指导意义的结论:我国制造企业可以组合运用内部升迁、培训系统、绩效评估、参与制、利润分享等人力资源管理实践中的一项或多项来提高员工的感情承诺或者改善感情承诺的某一个维度。
值得指出的是,本文是从结果导向的角度分析了人力资源管理实践和感情承诺的相关性,以后可以进一步研究两者之间的作用机制和路径,例如验证五项实践是否是通过某项中间变量来作用于感情承诺的。此外,由于本文的样本是我国局部地区国有或合资的制造企业,因此其结论的适用范围
[责任编辑:程 靖]
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