中年员工工作倦怠的成因及消除

中年员工工作倦怠的成因及消除

2010-05-06 11:10

中年期一般是指35—50岁这个年龄阶段。“三十而立，五十知天命”。一般人都视中年人为强者，认为人到中年，年富力强，理应达到工作效率的巅峰，实际上他们却是焦虑、疲惫、倦怠的一群。大多中年期员工正面临这样一种困境：工作越干越多，工作的乐趣却越来越少。

理清中年人工作倦怠的头绪

工作倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是指个体认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体被动地完成自己分内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己对工作是否有贡献。成就感低落是指个体对自身有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。

员工倦怠普遍但难以察觉，中年期员工既然是企业的“中坚”，他们的行为对新员工就会有很强的“示范作用”，就会将消极情绪传达给企业的客户和所有的合作者。从这个意义上看，中年期员工的倦怠和厌烦情绪对企业的负面作用值得充分关注。

中年员工工作倦怠成因分析

中年期员工倦怠大致分为三种类型：个人倦怠、内容倦怠和结构倦怠。个人倦怠是指

由于中年期员工的生理和认识能力下降，对其所承担的社会角色没有精力面对所形成的倦怠。内容倦怠是指个体在掌握工作相关的知识和技能后，工作缺乏挑战性，对工作感到枯燥、乏味而出现的工作倦怠，与工作的变化密切相关。结构倦怠是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能很小，职业生涯发展处于一个职业变化相对缺乏情况下出现的工作倦怠，这与个体的工作晋升和变化密切相关。从中年期员工工作倦怠表现来看，这三种工作倦怠兼而有之。

生活的压力使他们在工作中不能全身心投入。家庭生活周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期和鳏寡期。中年期员工的家庭生命周期绝大多数属于“满巢期”，由于人类寿命的延长、推迟结婚，相当数量的中年员工在家里承受着孩子成长、双亲年迈的双向压力，这就要求中年期员工将对工作的投入控制在一定水平上，花更多的时间处理家庭关系。另一方面，供房、医疗费用等，又要求他们在感情上对家庭有较高投入的同时，还要有稳定可观的收入来承担家庭经济责任，因而在工作中将注意力从工作本身转移到组织的奖励福利上，很少有精力再关注工作创新和自身知识更新。这段时间他们已掌握了与工作相关的基本技能和信息，工作的新鲜感早已不复存在，日复一日地重复着平淡而乏味的工作，自身价值相对贬值，个体职业发展出现停滞，倦怠随之产生。

知识老化不能满足时代进步的要求。人到中年身体机能开始走下坡路，体力、精力不再饱满，中年人不得不用更多的时间去关注自己的健康，同时由于中枢神经系统开始衰退，工作中的反应速度开始减慢，记忆力和学习能力开始下降，对新事物失去原有的敏感，对接受培训也表现得心有余而力不足。而一些企业在培训中的“厚此薄彼”，将培训向一些有“潜力的年轻人”倾斜，使中年期员工长期处于一种紧张的状态，感受到能力无法胜任工作需要，日积月累而形成了倦怠心理。

工作与个人兴趣不一致。人到中年是个人自我评价的新的阶段，会对自我价值重新认

定。许多中年人内心深处常常反问自己：“我仍有机会？”“我是不是取得了我所期望的成就？”当由于一些客观的原因，使他们胸中的理想不能实现时，就会倍感挫折。当个人兴趣与职业不相匹配，在一定程度上比较容易导致工作倦怠的产生。现在的中年期员工，大多是20世纪六七十年代出生的。他们所受的教育是集体利益高于个人利益，服从祖国分配，个人的职业生涯未受到足够的重视。在一些人当中，职业与自己的个人兴趣不相匹配，人的发展问题因而缺乏社会基础和个人的内在动力。而现如今转换职业是件非常困难的事情，除了工作本身的原因外，家庭和财务上的压力都让他们在做职业选择时更加保守和谨慎。所以，很多人对工作渐渐失去了应有的激情，更谈不上兴趣的发挥及自我实现，工作倦怠也就相对容易产生。

企业对中年期员工缺乏有效的职业规划。在金字塔式的组织结构中，从下往上，各层级的人数逐渐减少。员工越往上升，职业通道越窄，晋升机会越小。即使一些员工完全有能力胜任高一级的职位，但组织能提供的这种职位太少，造成职业晋升的瓶颈。

多数中年期员工由于面临巨大的经济和职业发展压力，哪怕是暂时性的失业都是他们所不能承受的，而公司内部又缺乏有效的职业发展规划支持，迫使他们为了保住现在的职位和收入，只有在拥挤的职业空间内，没有激情地继续工作。

减少倦怠重振工作活力

减少中年期员工职业倦怠，我们可以从员工个体和组织层次展开分析，例如从员工个体层面上对工作保持合理的希望，冷静地思考自己的工作现状，寻求在工作、家庭和休闲生活之间的平衡，加强学习不断充实自己等。如何从企业角度进行有效的中年期人力资本管理，以减少中年期员工的工作倦怠，企业要不断创造新的机会，为员工的职业赋予新的生命，具体而言，企业可以针对中年期员工的特征，重点做好以下工作。

建立完善的职业规划。针对不同家庭生命周期的员工的特点，进行工作安排和调整。例如轮换岗位，既能让员工换一个环境，又为员工提供新的、极具挑战性的工作机会。但这种轮岗要因人而异、因岗而异。

尝试转变职业道路。中年人常常梦想能够得到完全不同的新发展，特别对一些工作与职业兴趣不一致的员工。但由于年龄的原因，他们不愿意脱离原来的部门，因为对他们来讲，脱离这个大家庭风险成本太高。因此，如果企业能够提供有吸引力的“内部转变职业道路”的机会，随时让员工知道其他部门有哪些工作机会。这样，不仅可以留住企业宝贵的人才，中年员工也可以借此发挥新的专业技能，担任完全不同的任务，或者卸下管理职责，重新做个专业人才。

担任新员工的导师。让经验丰富的老员工来辅导年轻的员工，这项工作是一项一举两得的做法：既让中年期员工重新焕发活力，又让经验不足的年轻员工掌握更多的专业知识。对于中年期员工来说，当老师是一种自我实现，可以将自己的经验倾囊相授，回报组织，并且在企业中发展新的人际关系，同时通过这种双向的互动又可以从年轻人身上学到新的技术和知识。导师制度的具体形式有多种，可以是一对一“传帮带”，也可以是一对多的授课培训。

提供新的培训。一些企业认为，中年期员工都接受过企业的培训，现在是处于充分利用的阶段，尤其当企业的培训费用不太宽裕的时候。其实，提供新的培训不仅是留住中年员工的必要条件，也是帮助员工改变职业道路过程中的一个不可或缺的因素，是职业发展规划的重要组成部分。企业要尽力完善培训体系，根据员工不同的状况和需要，采取不同的方式方法进行培训，有计划地帮助中年期员工更新知识，提高技能，从而提高他们的自我认同感，提高工作满意度；提供工作技能培训，满足员工个人成长的需求，适应社会发展；提供社会技能培训，提高个体对工作应有的承担能力；提供包括放松训练、理性情绪

治疗、人际关系和社会技能培训等，提高员工对工作压力产生的应有的应对能力；提供包括管理技能、时间管理培训，提高员工工作效率。

观点

员工个体要对工作保持合理的希望，冷静地思考自己的工作现状，寻求在工作、家庭和休闲生活之间的平衡。企业要进行有效的中年期人力资本管理，以减少中年期员工的工作倦怠，要不断创造新的机会，为员工的职业赋予新的生命。