第一章定薪原则
第一条本公司确定员工薪酬方式、薪资结构和薪酬水平的基本原则是：以岗定薪、按业绩付酬、兼顾个人特性；并加快引入市场导向。
第二条以岗定薪。员工的工资级别根据任职岗位确定。每一个工作岗位都对应相应的工资级别；每一个工资级别都具有一定的工资幅度；员工的岗位工资水平原则上在本级别幅度范围内浮动。
第三条按业绩付酬。在实际给付薪酬时，依据员工业绩考评的结果，决定实际给付金额，以体现员工薪酬的激励性。
（一）在岗位所确定的工资级别的幅度范围内，确定，须参考以往的绩效考评结果和一贯工作表现；
（二）员工工资水平的调整，须与其业绩考评结果直接挂钩；（三）员工奖金的实际兑现金额，须与其业绩考评结果直接挂钩。
员工工资水平的
第四条兼顾个人特性。在确定员工的薪资水平时，要适当考虑其个人特性，如服务年限（员工忠诚度）、特殊技能、个人需要、人才竞争性差异，以及能为公司创造价值的其他个人特性，部公平和激励性。
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以体现薪酬的内
第五条市场导向。在制订或调整薪酬模式和薪资水平时，要参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式，以及薪资的市场水平，确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。
第二章岗位分类
第六条公司所有岗位，依据岗位职责和风险的不同，分为四大类：高管岗位、经营管理岗位、管理和技术岗位、基层岗位。
第七条高管岗位，指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书等决策层岗位。高管岗位也称为管岗位的工资级别一般对应在
A类岗位（或A类层级员工）。高
11-13级。
第八条经营管理岗位，指公司总部各中心总监、管理公司总经理、副总经理，经营单位总经理、副总经理，公司总部职能经理和享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。经营管理岗位也称为B类岗位（或B类层级员工）。经营管理岗位的工资级别一般对应在
8-10级。
第九条管理和技术岗位，指公司总部主办，经营单位部门经理、副经理，以及享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。管理和技术岗位也称为C类岗位（或C类层级员工）。管理和技术岗位的工资级别一般对应在6-7级。
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第十条基层岗位，指主管、领班，享受以上同等待遇的专业技术、技能人员，以及其他基层员工。基层岗位也称为层级员工）。基层岗位的工资级别一般对应在
D类岗位（或D类1-5级。
第三章薪酬管控
第十一条统一架构。公司制定统一的《工资架构表》，全体员工的工资均须按照此表设置的标准定级定档。
第十二条分层管理。经营单位D类层级员工定薪，由经营单位决定；经营单位C类层级员工定薪，由单位申报，公司人事管理部门（指集团公司总裁办公室和股份公司人力资源中心，下同）审批；经营单位B类层级员工、公司总部员工定薪，由公司研定。
第十三条总额控制。公司根据年度经营计划，分解落实各经营单位经营目标，确定公司年度工资总额总体增长计划，单位经营业绩挂钩的工资总额。
工资总额的内容包括第五章“薪酬结构和薪酬项目”中的岗位工资、加班工资、高山补贴和节日补贴。
工资总额按年核定，按月发放，不超总额，结余留用。经营单位工资总额的增长以其上一年计划工资总额作为基数。资总额的增长率一般不得超过其利润的计划增长率，
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分别核定与各经营
工
利润计划增长率
过大的，由公司予以适当调整。
新设单位无基数可计算的，由公司财务管理部门（指集团公司财务审计中心和股份公司财务管理中心，同核定其首次计划工资总额。
（一）工资总额计划
年初，公司财务管理部门按照以下办法，统一核定经营单位的计划工资总额：
工资总额的计划增长率率
*（1-权重），公式中“权重”的具体数值根据各经营单位具体情况核定，下同。
注：营收计划增长率=（营收本年度计划数-营收上一年度计划数）/营收上一年度计划数；利润计划增长率利润上一年度计划数）/利润上一年度计划数
计划工资总额核定后应保持相对稳定，在经营状况未有较大变化情况下，原则上遵循“增人不增资、减人不减资”的原则。因工资普调、人员变化需要增减计划工资总额的，由公司人事管理部门和公司财务管理部门相应调整。
（二）工资总额决算
年底，公司财务管理部门按照以下办法对经营单位的工资总额进行决算：
1、全面完成年初营收计划和利润计划的：
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下同）和公司人事管理部门共
=营收计划增长率*权重+利润计划增长
=（利润本年度计划数-
决算工资总额=年初计划工资总额2、完成年初营收计划或利润计划之一的：（1）完成年初利润计划，而营收计划未完成的：
决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中，工资总额的实际增长率=营收实际增长率*权重+利润计划增长率*（1-权重）
（2）完成年初营收计划，而利润计划未完成的：
决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中，工资总额的实际增长率=营收计划增长率*权重+利润实际增长率*（1-权重）。
3、年初营收计划和利润计划均未完成的：决算工资总额=上一年度计划工资总额
第四章工资架构
第十四条岗位级别序列。根据岗位性质的不同，公司员工岗位划分为相对应的13个工资层级。
第十五条专业技术、技能序列。与岗位级别序列相对应，公司针对能力等级增设专业技术、技能序列。两个序列内的各个等级与相应的岗位级别相对应，实行相应的工资等级。
第十六条《工资架构表》。公司全体员工，根据岗位级别或专业技术、
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技能级别，确定工资等级（称为“定级”），进而根据在该岗位级别或专业技术、技能级别上的胜任程度，确定工资档位（称为“定档”《工资架构表》见附件。
）。
第十七条《工资架构表》时效。《工资架构表》随本制度批准后生效，并在一定时期内有效。若外部市场薪酬水平、社会物价水平、平均工资、最低工资和企业工资指导线等因素发生重大变化，《工资架构表》应进行相应的调整。在本制度其他主体内容没有发生实质性变化的情况下，《工资架构表》的调整经公司批准后生效。
第五章薪酬结构和薪酬项目
第十八条公司薪酬结构包括工资、福利、奖金、社会保险和住房公积金四大类。
工资=岗位工资+辅助工资。
辅助工资指：加班工资、高山补贴和节日补贴。
第十九条岗位工资。岗位工资是指由员工实际担任的工作岗位决定其岗位层级，进而决定其岗位工资级别和具体金额。
岗位工资原则上
不得超过本人工作岗位所对应的岗位工资级别的上限，岗位不调整，工资级别不调整。
本制度中的“岗位工资”及其金额已包含原《黄山旅游集团有限公司员工薪酬管理制度》（以下简称“原《薪酬制度》”）及实施过程
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中的相关薪酬项目及金额，具体包括：
（一）基本工资，含固定工资与绩效工资（二）工龄工资、山龄工资（三）基本奖（四）出勤补贴（五）防寒费、降温费（六）传统三节费的部分金额（七）四天周末加班工资（八）行业性补贴：
1、索道行业性补贴：高空作业费、技工早检巡视费、检修超时费、乘务跟车费、夜班费;
2、景区开发行业补贴：环卫补贴、早晚班超时补助3、山上企业的交通补贴
（九）服装费、门诊补贴等其他公司认可的补贴项目
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第二十条加班工资。经营单位应结合自身实际，制定本单位周末加班管理办法，但须遵循以下原则：
（一）员工每月周末加班超过
4天的，超过部分通过调休解决，
调休不完的支付周末加班工资；工作日延长工作时间超时加班的，通过调休解决，不支付加班工资；法定节假日加班的，支付加班工资。
（二）作为员工加班工资计发基数的日工资标准，由原《薪酬制度》中的基本工资计算得出，见《工资架构表》
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