中西企业文化融合与跨文化管理

商业研究　COMMERCIALRESEARCH中西企业文化融合与跨文化管理

司千字,高晓芹

(山东工商学院管理系,山东烟台　264005)

摘要:21世纪是企业经营国际化的世纪,中西企业文化差异与冲突所带来的困境也日益凸现,中西

企业文化融合与跨文化管理已成为国际化经营管理的重要内容。中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色,要有借鉴与创新相结合的特色,同时,必须紧跟时代步伐,做到与时俱进。关键词:中西企业;文化融合;跨文化管理中图分类号:F270　　　　文献标识码:B　　随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化,每个企业都不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞,中西企业文化的融合已经成为不可逆转的时代潮流。但是,我们对他们了解多少?我们对自己又了解多少?我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范?我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化?如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握中西企业文化融合条件下进行经营与管理的技巧。研究跨文化企业管理,已成为不仅是理论工作者而且是企业管理者和企业家极其重视的课题,成为企业国际化经营的战略问题之一。

一、中西企业文化的差异

企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神,包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来,有以下五个方面:

　收稿日期:2003-09-02

作者简介:司千字(1964-),男,山东工商学院

管理系副教授,硕士。

　　(一)心理的种族文化取向

这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中,在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一,西方文化强调个性、对立;中国文化重系统、综合,西方文化强调个体、分析;中国文化重内倾,西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。

(二)管理风格不同

西方欧美企业强调管的是“理”,中国企业不但强调管的是“理”,同时也强调理的是“情”,“情”和“理”的交融,才能万事通。

(三)对于信息理解的差异

不同国家文化背景不同,对于同一信息的理解产生差异,形成沟通误会。

(四)沟通形式的不同

不同的文化模式有着不同的沟通方式,如果沟通双方来自于不同的文化便会存在着沟通障碍。爱德华・霍尔的“高低背景”学说对此解释的较为全面。他指出高背景文化中,信息的传递、勾通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言,这种过程导向型沟通往往依赖于接收者的诠释。而低背景文化中,大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。

参考文献:[1]　劳帼龄1电子商务[M]1北京:电子工业出版社,20031[2]　高云网络法律评论系列之七[J]1电子商务篇1[3]　周庆山1信息法教程[M]1北京:科学出版社,20021[4]　阿拉木斯1中华人民共和国电子商务与网络法规汇编[M]1北京:法律出版社,20021[5]　齐爱民,徐亮1电子商务法原理与实务[M]1武汉:武汉大学出版社,20011[6]　蒋志培1网络与电子商务法[M]1北京:法律出版社,20011[7]　书缘工作室1电子商务法律[M]1北京:人民邮电出版社,20011[8]　殷观新,张颖,胡静1电子商务法律热点[M]1广州:广东科技出版社,20011[9]　田文英,宋亚明,王晓燕1电子商务法概论[M]1西安:西安交通大学出版社,20001[10]李雅芳1我国电子商务立法现状・问题・对策[J]1

(责任编辑:席晓虹)

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　　(五)法律和政策意识

由于对于政治、经济和法律,尤其是社会文化环境缺乏足够的了解,文化敏感性差,双方往往依据自身的文化,对来自对方的信息作出分析和判断,可能产生误解和冲突。

当前,企业国际化经营大趋势已经到来,中西企业由于不同民族、不同文化之间的差异所带来的困境也日益凸现。企业内部来自不同文化背景的员工在决策和实施决策时有不同的价值取向,从而导致沟通不畅;企业外部面对不同文化背景的市场只有传播和沟通的价值观念被市场认可时,才能生存。中西企业文化差异和冲突成为亟待解决的问题。

二、中西企业文化的融合

中国著名学者周谷城先生说:“所谓文化,无论是中国的或是世界的;东方的或西方的,都只能是一个概括的、复杂的统一体,决不是铁板一块,针插不进,水泼不进的东西。”成中英教授在谈《中国文化的现代化与世界化》一文中说“:今天一个很有趣的现象出现了,一方面,在东方的国家里,猛烈地发展现代化,要向西方去学习科学技术;可在西方,则有另一个潮流,面对现代化以后出现的种种问题,他们要求学习东方,到东方国家来,到中国来,对古老的东方文学、艺术、哲学有兴趣。”“东方跟西方应该是相辅相成、相依相存,东方的东西恰好是西方所需要的,西方的东西刚好是东方所需要的,这是很自然的两极发展之后的一种统和问题。”

从这个现象出发,我们认识到整个的世界是一个系统,他们的文化都应该是相容的,相互吸收、相互渗透的。西方文化的科技文化发展优于中国文化,但中国文化的人文文化却大大优于西方文化。中西方文化为了促进共同的发展,就要相融合,相互吸收,相互调整自己的文化取向。造成人文文化与科技文化的合理对流,对世界的发展都是有益的。中西方文化是两种不同类型的文化,但它们都是世界文化的两个不可缺少的重要组成部分。它们有时是矛盾的,有时是相融的,有时是斗争的,有时是和谐的。但在一种接受另一种文化时,便不能不采取外来的因素与自己的传统相结合的途径,如果撇开自己的文化传统不顾,一味地两眼向外祈求,则结果一定是失败的。那么,在经济全球化的浪潮中,我们的企业如何去适应并发展中国的企业文化呢?笔者认为主要应该有这样几个方面。

(一)中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色

随着经济全球化的推进,文化也将趋多元化。但是,只有民族的才是世界的。企业文化是一定的民族文化的体现,它是从属于民族文化并由民族文化来决定的。中国几千年文明社会所凝聚而成的中国传统文化,有其不可抗拒的魅力和众多的精华。作为亚文化的企业文化,必然受到中华民族文化模式的多方面影响。

11重视仁爱的传统孔子的最高道德标准是“仁”“,爱人”是其思想中心,强调从无私的动机出发,舍己利人,舍己为人;墨子要求人们“爱人若爱其身”。这种重视人的作用的观点与当今“以人为本”的管理思想是一致的。孟子的观点更是与当代管理文化中人具有创新的欲望和能力的价值观相吻合。发扬传统文化中重视人的思想,对确定中国企业文化的内容、促进企业文化建设有重要作用。

21团结一致的传统

中华传统文化的核心———儒家文化,主要特点是强调人的合力“,天时不如地利,地利不如人和”。儒家对“仁”的强调,对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张,都是为了协调、规范和平衡人际关系。儒家文化还非常重视对人的正面教育和启发引导,强调感化作用,以增强凝聚力、战斗力。这些都和企业文化所倡导的内容有共通之处,为提炼、概括、形成现代企业精神提供了丰富的思想内涵。31自强不息的传统

中国传统文化强调道德教化的作用,强调人的奋发上进精神,认为人皆有羞耻之心,关键在于要用高尚的道德去教育人和感化人,使之明白何为高尚,何为卑鄙,何为道德行为,何为不道德行为。在强调“以德治国”的今天,以道德的力量去教育人、武装人、鼓舞人、激励人,这对中国企业文化建设有着非常重要的意义。

(二)中西企业文化的融合要有借鉴与创新相结合的特色

世界是开放的,文明是可以共享的。优秀的企业文化不仅要体现企业自身的特色,还要吸纳世界文明,借鉴西方文化的科学内容,学习发达国家的先进经营管理经验,尤其是国内外知名企业的文化精华,根据实际情况和形势变化,加以吸收创新,形成新的观念,开辟一条建设有中国特色企业文化的新路子。在这方面,海尔做得比较成功,用海尔张瑞敏的话来讲就是:海尔是海,海纳百川,海尔的企业文化继承了中国优秀的传统文化,以天下之目视之,以天下之耳听之,以天下之心虑之;引进了西方的先进的管理方法和生产技术,近几年来,为了使产品在技术、质量、性能、外观等方面始终处于高起点,海尔与世界上一批国际知名大公司合资,引进国外先进的生产技术与设备,如与意大利梅洛尼公司合资合作生产滚筒洗衣机,与日本三菱重工株式会社合资生产柜机空调,与日本东芝公司合作生产微波炉等;容纳了日本的团队理念,海尔是家,人人为家做贡献是理所当然、天经地义的。从而形成了海尔独特的经营理念:以我为主,博采众长,融合提炼,自成一家。

11以我为主

企业文化要有自身特色、要有创新。没有特色、没有创新的企业文化是难以保持旺盛的生命力的。海尔人的“有缺陷的产品就是废品”“,东方亮了再亮西方”,“要盘活企业,先盘活人”“,只有淡季的思想,没有淡季的市场”“,用户的难题就是我们的课题”“,企业就像斜坡上的球”“,企业要长第三只眼”“,出口创牌而不仅仅是创汇”等等,都体现了海尔文化的特色,也就是海尔文化的差别化优势。

21博采众长,融合提炼

企业要不断地进行扬弃,从东方和西方、传统和现

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代的文化中吸取一切有益的东西,追求卓越,自我完善,增强对先进的、优秀的文化的认同感。海尔人十分关注经营环境的变化,不断更新经营理念,当“新经济”概念波及全球的时候,张瑞敏强调“原来我们是说走向世界,现在倒过来了,是世界走向你了。说走向世界好像还有一段时间,还有一段路程,可以制定三年计划,五年计划,现在是世界走向你了,可就由不得你了。”海尔人下决心把海尔这个传统产业推进到网络经济时代,并使其在新经济时代更具竞争力。为此,海尔在近几年进行了30多次的组织结构调整,按国际化的要求不断充实自己的企业文化。于是,海尔在国际市场上的拓展非常快。2002年,实现全球营业额711亿元,实现海外营业额10亿美元。

31自成一家

企业文化要经得起时代文明的验证,成为人们效仿的文化。海尔从1984年到1991年实施名牌战略,用了7年时间把冰箱造好;从1992年开始也是用7年时间实施多元化战略,由白色家电进入到黑色家电又进入到米色家电,从1999年开始国际化战略。在这一过程中海尔的企业文化已自成一家,逐步成为世界认可的海尔,企业家们值得借鉴的海尔。

(三)中西企业文化的融合必须紧跟时代步伐,做到与时俱进

企业文化建设是社会主义精神文明建设的一个重要组成部分,它同样要吸取古今中外各种优秀的人类文明成果,并在实践中加以发扬。它不仅要体现我国传统文化的精髓,更要反映新时代的发展趋势。我国已加人世贸组织,面临外来文化的强大挑战,要真正坚持好“中西企业文化的融合”,我们既不能拘泥于以往的传统文化观念,也不能超越其阶级性而全盘西化。我们应该“稳住一点”———坚持中国优秀的文化“;变中求稳,变中求进,变中求新,变中求实”,实事求是地开展企业文化建设工作,铸造我国企业的“德魂”和“商魂”,提高企业文化的含金量和企业竞争力。在中华民族优秀的民族精神的映照下,抓住机遇,开拓进取,按照“两手抓,两手都要硬”的方针,把思想道德建设与文化建设、经济建设有机地结合起来,努力推动整个社会和谐、有序、健康地发展。

三、中西企业跨文化管理的几点思考

跨文化管理,必须建立在对中西企业都充分理解的基础上。跨文化理解有两层基本含义:(1)要理解其他文化,首先必须理解自己的文化;(2)在“文化移情”的基础上加深对其他文化的理解,区分出中西企业文化之间存在的文化差异,以便于管理者采取针对性的管理手段,将差异控制在未能演化为冲突的范围内。

(一)文化融合并非自发进行,发展有效地跨文化沟通

21世纪中西企业文化融合是必然的但不是自发地进行。企业文化作为一种意识形态,具有较强的历史延续性和变迁的迟缓性。在企业国际化进程中,不可能像更新设备、转换产品那么容易地改变各企业原有的文化观念,这一进程中无不充斥着重组各方文化的碰撞和冲突。加入WTO后,面对全球经济一体化这样一个大环境,一些中外合资或合作企业在资产重组过程中,只注重经济资源重新配置,而忽视对新的企业组织的文化整合与重塑。人们在总结重组成败得失时,也往往更多地从盘活资产、调整产品结构、债务问题、人事安排等方面进行,而对文化层面的问题关注较少甚至未予关注。有些人错误地认为,只要硬件问题解决了,软件问题自然就容易解决,企业文化自然就会融合到一起,结果重组中的文化冲突不能得到解决,加大了企业管理的成本,影响经营效率。解决文化的差异、进行有效地沟通的方法多种多样,各人的看法也不尽一致。但培训是公认的一种基本手段。伦纳德・南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。培训的具体目的主要有这几个方面:(1)减轻中西企业可能遇到的文化冲突,使之迅速适应当地环境并发挥正常作用;(2)促进中西企业双方对公司经营理念及习惯做法的理解;(3)维持组织内良好稳定的人际关系;(4)保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率;(5)加强团队协作精神与公司凝聚力。不仅如此,跨文化培训与其他培训一样,都被越来越多的用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司花钱提供培训,不仅是对业绩出色的员工的鼓励,而且也显示了公司对员工长期发展的诚意。

在基本了解了培训如何作用于消除文化差异之后,另一个重要的问题便是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择;一是通过企业内部的培训部门及培训人员进行培训;二是利用外部培训机构,如大学、科研机构、咨询公司等,针对协调文化差异的培训,不少企业倾向后一种选择。这是因为跨文化的培训不涉及到技术或商业秘密。而且,如果企业规模较小,或是一次参加培训的人数不够多,采用这种方式还可以降低培训成本。正如Gallup调研公司在调查报告中指出的,跨国公司对华投资的深入也为众多教育机构、咨询公司提供了广阔的培训市场。

(二)文化融合并非机械进行,应相互比较、吸收和补充

作为精神的企业文化,它总会冲出自己的文化区界,向别的区域扩散和渗透。同一区域的企业文化之间也存在着相互融合的趋势。文化融合并不是机械地相加,而是在原有文化个性的基础上,相互比较、吸收和补充,然后生成一种新的文化质。

日本企业在长期的经营实践中,以传统文化观念为依托,不断吸取欧美文化的营养,建立了民族主义的、家长式的和反个人主义的独特的企业文化。正如松下公司一位领导人所说“:松下经营哲学非常重要,它使我们能与西方效率匹敌,而又毫不丧失日本风格,也许松下的最终胜利是源于西方理性主义与东方灵性主义的平衡。”

“它山之石,可以攻玉。”建设有中国特色的企业文化,就要求企业以积极的态度投入文化的交流与合作。面向未来,但不割断历史;面向国际,但不悖逆民族;面

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向外来文化,但不抛弃自己。中国平安保险公司把孔

子与牛顿的像并列安置在公司的督导厅,公司的企业文化深深打上“融中国和西方最优秀的传统文化”于一体的烙印,是企业文化建设的成功典范。

(三)文化融合并非没有核心,应该重视人的因素美国企业文化的融合,都是围绕一个主题,即人的管理,体现了“以人为本”的管理思想。表现为都把职工当作最大的财富,重视人的价值,关心人的需求,注重人才培养和开发。他们的实践告诉人们,注重人的价值、把人当作天赋资源的企业文化建设,是企业成功的根本原因。

人是企业的主体,又是企业文化的载体。20世纪80年代,日本企业虽然吸收欧美能力主义思想,建立了新的经营管理模式,但仍然以人为中心,重视人的因素,把爱社精神、全员管理和能力主义价值观融为一体。美国企业文化作为一种管理理论,也发生了巨大变化:从忽视人到重视人,尊重人的价值,注意发挥全体员工的积极性。在管理上,把关心人、尊重人放在首位,看作是企业成败的关键;在决策方式上,改变过去的个人决策方式,重视职工的民主参与;在领导与员工的关系上,改变过去单纯追求利润的做法,把关心职工生活、改善劳动条件、与职工平等相处放在重要地位。

(四)文化融合并非一日见效,应该持之以恒11在尊重文化差异中求磨合

为了在文化差异中寻求发展的共同点,必须先承认这种差异。但尊重员工的人格和需要、调动员工的积极性、追求良好的经济效益是所有中西企业文化都内含的目标。因此,企业在兼并扩张过程中,要通过对原有文化的调查、分析,发现原文化的长处与不足,在逐渐磨合中趋于一致。那种急于把自己的优秀文化一下子就嫁接到他国企业的做法,是不现实的,也是不可取的。

21在文化磨合中解决冲突

尽管异质文化可以在差异中求得磨合,但发生一些冲突是不可避免的。这主要包括扩张开始时投资动机中的文化冲突,组建期间的管理、技术方面的冲突,以及建成投产运营过程中日常决策和管理方面的冲突等。解决冲突的办法一是不要使冲突公开化和激烈化,在发现冲突的开始就采取措施磨合解决。二是采取必要的文化隔离战略,使原有的企业在有限的文化交流和共同目标下保持一定的文化独立性,随着生产发展和效益的提高,当弱势企业的职工切实领悟到了优势企业文化的强大生命力后,再迅速进行文化的整合,就可能会取得好的效果。

31在解决冲突中求得融合重塑

经过及时地磨合和冲突的相继解决,就可以选择适当的时机进行新文化的重塑。一要制定文化重塑战略,即依据企业未来发展的战略方向,提出相适应的文化战略;二要加强新文化的灌输沟通;三要选择正确的文化传播渠道;四要及时进行必要的文化调整。因为新塑造的文化,不可能一开始就是十分完善的,需要在灌输、传播过程中,依据内外经营环境的变化、企业经营管理水平和职工素质的提高,不断充实完善,使其更

加符合企业发展的需要。

理性主义企业文化与灵性主义企业文化都有其产生的历史背景和文化渊源,都有其长处和弱点。如松下就认为,他的成功与胜利是源于西方理性主义与东方灵性主义的平衡。二者即使可以相互取长补短,也不是短时间内能够奏效的,需要有观念的转变、有传统文化对外来文化的认同过程和同化过程。特别是理性主义企业文化要吸收灵性主义企业文化的因素似乎更为不易,因为这要淡化它过去的一些硬性的、显性的要素,不可能很快得到普遍的认同。(五)文化融合是重组成败之首要我国一些企业在资产重组过程中,只注重经济资源重新配置,而忽视更重要的企业组织的文化整合与重塑。人们在总结重组成败得失时,也往往更多地从盘活资产、调整产品结构、债务问题、人事安排等方面进行,而对文化层面的问题关注较少甚至未予关注。结果重组中的文化冲突不能得到解决,这不仅加大了企业管理的成本,影响经营效率,甚至还可能导致企业重组的失败。因此,只有高度重视企业文化的融合和重塑,用企业文化这一无形资产盘活有形资产,才能从根本上解决企业重组与联盟问题。

四、结论

随着知识经济时代的到来,经济全球化的加速发展,作为精神的企业文化,它总会冲出自已的文化区界向别的区域扩散和渗透,中西企业文化融合与跨文化管理将成为国际化经营管理的重要内容。中国加入WTO,中西交融,不仅表现在经济方面,更主要表现在文化方面。中学西,西学中,看谁学得最快,谁就代表了世界的未来。参考文献:[1]　赵曙明1跨国公司在华面临的挑战:文化差异与

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中外企业文化,2002,(11)1

(责任编辑:石树文)

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《商业研究》杂志编辑部