蔫宰袭霸 管理科学 １５１ 中小企业人力资源管理对策探析 王良芳，王志开 （舟山市宇锦水泥制品有限公司，浙江舟山３１６０００） 摘要人力资源是企业的核心资源，人力资源管理问题是困扰很多企业发展的大问题，目前中小企业人力资源管理中的问题很大程度上 制约了其自身的发展。本文主要分析了中小企业人力资源管理中存在的问题，并在此基础上探讨了几点解决的对策。 关键词中小企业；人力资源管理；问题；对策 中图分类号Ｆ２７２．９２ 文献标识码Ａ 文章编号１６７３—９６７１一（２０１０）０２２—０１５１～Ｏｌ 中小企业在我国国民经济中占有重要地位，据统计，我国中小企业 占企业总数的９９．８％，已成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐 社会的重要力量。此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业 家，进行技术创新，参与专业协作等方面都具有重要作用。但其发展却 很不稳定，尤其是随着企业规模的进一步扩大，人力资源管理方面存在 着一系列问题已成为制约其发展的瓶颈。因此，本文主要探讨中小企业 人力资源管理面临的主要问题从而寻求解决的对策。 针对中小企业人力资源管理上出现的这些问题，来探讨一下解决的 对策。 ３．１制定有利于企业和员工发展的科学合理的人力资源规划 企业应以长远发展为基点，从全局的角度，通过研究分析企业的内 外部环境及企业人力资源的供需情况，加以科学预测，制定人力资源管 理与开发的总体规划，有的放矢地制定人员补充、配置、接替、提升等 具体规划。 同时，企业制定的人力资源规划还需要有利于员工的发展，使企业 发展目标与员工个人发展目标一致，建立企业与员工之间的双赢关系， 进而结成利益乃至命运共同体。 ３．２加大对人力资本的投资力度。强化中小企业人力资源培训 中小企业管理者应认识到对于人力资本的投资是一项能够为企业带 来更大回报的投资，应给予高度的重视。企业需要制定员工的培训计 划，持续不断的开展新工艺，新技术及必需的知识和业务培训，从而保 持和不断提高员工的素质。中小企业可以根据自身的条件建立灵活多样 的培训机制，如不定期请人来举办技术讲座，开展校企联合委托办学等 形式。 １中小企业人力资源管理的概述 企业人力资源管理的核心思想是支持企业的长远发展，根本目的是 把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他 们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。企业人力资源部 门应通过提升员工的效率和组织的效率来实现人力资源的价值，与企业 战略目标相结合。从人力资本开发的角度来讲，主要是合理使用员工， 为其提供良好的工作条件和各种支持，并加以必要的激励。 中小企业人力资源管理具有以下几个特点：一是以“人”为本，把 人看作是第一资源，充分调动“人”的主观能动性，尊重个体的差异， 尊重人的个体需要与发展需要，在为组织创造财富的同时发展个人；二 是人力资源管理部门进入组织的决策层，是中枢性机构承担着吸纳，维 持，开发，激励员工的四大功能；三是运用柔性管理方法进行管理，重 视民主化，个性化管理，重视员工，组织间的协调，沟通和理解，注重 通过文化，战略，技术和流程进行管理。 人力资源管理在企业管理中占有重要的战略地位，是企业发展的关 键因素，只有不断完善人力资源管理，才能提高效益，在竞争激烈的市 场经济中处于不败之地。 ３．３建立合理的薪酬制度和科学的激励机制 建立以分配制度为中心的薪酬制度，以多劳多得为基础，已为企业贡 ２中小企业人力资源管理中存在的主要问题 ２．１缺乏人力资源规划及相关政策 企业人力资源规划即需明确企业缺乏什么样的人才，在大多数中小 企业在制定企业发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企 业人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战 略。直到发现问题时，才临时抱佛脚，临时招聘，进行员工培训，这样 做显然不利于企业发展。 ２．２人力资源投资不足。培切Ｉ制度不合理 由于中小企业大多数是私营企业，受规模和实力的限制，尤其是资 金实力的薄弱，无法和大公司那样，为员工提供优厚的待遇，落实固定 的培训经费，导致了中小企业培训制度流于形式，只能靠不花钱的传帮 带自行培训方式进行。 ２．３员工的聘用、薪酬体制不科学，激励体制过于单一 中小企业“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人都是凭借人际关系 进入公司并占据要职，这使得一部分优秀员工难以其才能，致使优秀员 工因为晋升机会不大而流失。 薪酬制度上，分配不公平现象严重，多劳不多得，少劳不少得，员 献为标准，以有利于企业发展为目标，为员工提供良好的工作环境、带薪 休假等福利措施，同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式，如 对于中高层管理著可实行股权激励等措施，来留住企业的核心员工。 科学的激励机制应包括多重激励。 １）物质激励。一要采取灵活多样的物质激励形式，以满足不同员 工的利益和需求，可以把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励 形式有机结合起来，发挥物质激励的最佳作用。二要和员工工作业绩挂 钩，使薪金和奖金能够反映个人的工作业绩。 ２）精神激励。把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为 最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生强烈的主人翁责任 感和归属感。为每一个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出 好成绩，使工作本身变得富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价 值的机会，使之有成就感。 ３）管理激励。建立严密的协调和考评机制，做到评价到位、奖惩 到位，激发员工的积极性；鼓励员工参与管理，让员工不同程度的参与 企业的决策及各级管理工作的研究和讨论，从而让员工感受到被上级的 信任和赏识，体验到自己的利益同企业的利益及发展休戚相关。 ８．４塑造以人为本，吸引人才的企业文化 工就会对此产生不满，降低工作积极陛，另外缺乏相应的福利制度，使员 工没有安全感。很多中小企业在激励体制上单一的从增加报酬这一物质激 励，忽视了非物质激励。虽然这种单一的方式在特定时期起到了一定作 用，但从长远看，会使员工缺乏回归感，从而使得企业缺乏凝聚力。 ２．４企业文化建设滞后，与企业人力资源管理脱离 中小企业应确立“企业即人”、 “人是企业的根本和支柱”的基本 理念，建立互信、互动、互尊的良性关系，逐步形成与企业战略相适应 的、以价值为核心、竞争对手难以模仿的企业文化，从而加深员工对企 业奋斗目标的理解和支持，形成巨大的向心力和凝聚力，使员工自觉自 愿地将智慧和力量汇集到企业的发展目标上来，与企业融为一体。 总之，只有结合中小企业的实际，充分认识到人力资源的重要性， 真正把人才作为企业最宝贵的资源，树立“以人为本”的管理理念，采 取积极有效的人力资源管理和开发策略，使企业的人力资源获得长足的 发展，才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。 参考文献 ［１］赵景华．人力资源管理【Ｍ】．济南：山东人民出版社，２００１． 企业文化是全体员工共同认可的企业核 价值观念，具有动力功能， 导向功能，凝聚功能，激励功能，协调功能，有利于企业的人力资源管 理，但很多中小企业建设意识薄弱，未把企业文化纳入人力资源管理。 ｆ２砌旖旎．论我国中小企业人力资源管理问题及对策Ⅲ．现代商贸工业，２０１０，１． ［３】陈乃醒，傅贤治．中国中小企业发展报告【Ｍ】．北京：中国经济出版社，２００７． ３中小企业人力资源管理对策探讨