公立医院绩效管理的现状与对策分析

作者：宋晨曦

来源：《中国乡镇企业会计》 2018年第3期

前言

在医疗卫生体制改革推进的影响下社会医疗市场的竞争日渐加剧，多元化的管理模式的应用有利于公立医院医疗服务水平和综合竞争实力的提高。科学有效的绩效管理有利于公里医院服务效率的提升，促进医院的长远发展。我国国务院在2009年针对医药卫生体制改革提出了要建立规范化的公立医院运行机制，完善绩效管理制度和薪酬分配制度的要求。

一、公立医院绩效管理导向分析

公立医院的绩效管理体系需要与市场改革方向和整体发展战略相适应。公立医院通过外部社会服务和内部医疗服务一体化的绩效管理体系可以充分调动医务人员的积极性和工作热情，促进公立医院社会市场竞争力的提升。

1.工作量导向

以工作量为导向的公立医院绩效管理体系中，医务人员接待的患者数量和个人服务量是绩效评价的主要指标。公立医院的医疗服务人员为了提高自身的收入必须要增加工作量。具体的绩效工资分配计算方法为：绩效工资分配基数=各科室的实际工作量-基础要求工作量。以工作量为导向的绩效管理模式在有利于医务人员责任感和工作积极性的提高，对于公立医院收益的提高也有着积极的作用。但是单纯以工作量为绩效评价标准的绩效管理模式有可能造成医务人员只重数量不重质量的情况，对于医院医疗服务质量有可能造成负面的影响。

2.利润导向

以利润为导向的绩效管理体系的主要目标在于提高医院的盈利能力和利润水平。公立医院实施以利润为导向的绩效管理模式在提高各科室医务人员工作积极性的同时还有利于医院利润控制水平的提升，该模式下的绩效工资分配计算方法为：绩效工资分配基数=各科室的现实收入-科室可控制成本。但是由于以利润为导向的绩效管理体系的绩效工资分配要基于科室可控制成本，因而在实际的公立医院运营过程中科室对于成本控制的重视程度可能不够，进而导致医院支出过度而引起的亏损。因而公立医院在绩效管理体系设计中需要以成本的合理控制为基础，采取以利润为导向的完善的绩效管理方案，避免过度追求收入忽略成本而导致的亏损问题的发生。

3.工作质量为导向

目前很多公立医院都采用以工作质量为导向的绩效管理方案，工作质量是绩效工资分配主要的评价指标，工作量作为医务人员绩效评价的辅助指标。建立以工作质量为导向的绩效管理模式有利于实现公立医院内部医疗资源配置有效性的提高，提高公立医院医务人员绩效评价的全面性。但是在公立医院管理实践中，该种绩效管理模式没有考虑到公立医院的整体发展战略和管理规划，其在公立医院中的适用性不够好。作为社会卫生服务系统的重要环节，公立医院在提倡公益事业的同时也需要考虑到自身的收益与发展，合理的绩效管理模式在促进公立医院收益提升的同时也有利于患者权益的保护。

二、公立医院绩效管理现状分析

近些年来我国公立医院的管理水平已经得到了显著的提升，绩效管理体系也日渐完善，为公立医院医疗水平和服务质量的提升创造了条件。但是受到传统的管理理念和管理模式的影响，当前公立医院的绩效管理中仍然存在诸多的不足，具体有以下三个方面的表现。

1.对绩效管理的认识不全面

目前一些公立医院的管理人员对于绩效管理的认识不全面，容易出现绩效管理和绩效考核概念混淆的情况。管理人员绩效管理理念仍然处于绩效评价的低阶阶段是导致概念混淆的主要原因。绩效考核与绩效管理的本质区别在于，前者实施过程中并不考虑医务人员的个人绩效与医院整体发展规划间的联系。绩效考核而非绩效管理的实施容易造成医院各科室员工盲目跟风工作目标和医院效益的情况，单纯追求效益的最大化，容易导致医院绩效目标设置的不合理和绩效管理计划科学性的欠缺。绩效管理理解的误差会对公立医院的健康发展产生严重的负面影响。

2.绩效评价指标不够科学

在进行医务人员的绩效评价指标设计中需要综合考量公立医院的内外部运行数据，确保绩效评价指标的可靠性、有效性和客观性和绩效管理体系的标准型和平衡性。但是很多公立医院过于重视成本、收支以及结余等财务指标和医疗设备等硬指标，对于患者满意度、员工工作量等指标的重视不足，这种片面性的评估忽略了医院经营管理过程的完整性和平衡性，与公立医院谋求长远发展的愿景不相符合。缺乏客观性和科学性的绩效评价指标设置是激励而扭曲的，难以满足公立医院激励预期目标。除此之外一些公立医院绩效考核指标在绩效管理体系中的权重比例也不合适，难以将医务人员的工作重点与考核指标联系起来，主观赋权法使得员工积极性、患者满意度等情况无法被量化，妨碍了公立医院绩效管理体系公正性的提升。

3.绩效考核反馈机制的缺乏

为了提高公立医院绩效管理的效果必须要有健全的绩效考核反馈机制作为依托。民主参与性在一定程度上决定了绩效考核反馈机制的成效，因而管理人员在进行反馈机制的制定过程中必须要注重医院内外部人员共同绩效目标的设立和实现。但是目前很多公立医院并没有健全的绩效反馈机制，使得绩效管理中的反馈和沟通环节出现问题，绩效考核的参与者和管理人员无法实现双向沟通，难以根据反馈结果进行绩效管理方式的调整，公立医院的工作任务和目标也难以达成一致，医务人员的工作效率和公立医院绩效管理的质量也很难提高。绩效考核反馈机制的缺乏直接影响了公立医院绩效管理的实施效果，容易造成绩效管理的形式化。

三、提高公立医院绩效管理质量的对策

通过上述分析不难发现目前我国公立医院绩效管理的很多环节都存在问题，绩效管理质量的低下有可能造成公立医院服务质量的降低，对公立医院的经济效益和社会效益产生负面影响。因而相关管理人员必须要从现状入手采取科学恰当的绩效管理对策，优化绩效管理体系。

1.树立正确的绩效管理理念

绩效考核结果在一定程度上决定绩效管理的成效，但除此之外绩效管理过程也至关重要。首先相关管理人员必须要加快观念的更新，树立正确的绩效管理理念。做好绩效管理的动员工作，在绩效管理措施实施前对公立医院的全体医务人员进行调动，通过相应的培训活动或者是讲座等教育活动，让公立医院员工正确认识绩效管理内涵，包括绩效管理的实施意义、实施方法以及与员工自身的关联等等。

2.设计科学的绩效考核指标

在设计绩效考核指标之前，相关管理人员需要对公立医院的各项工作进行评估分析，在新医改制度要求的基础上对公立医院的绩效基础进行定义和评判，确保各项指标权重和比例的合理性，使绩效考核指标可以对公立医院的绩效管理实施和医务人员的工作服务进行规范和引导。绩效考核指标的制定过程必须要确保科学性，遵循医疗制度改革的理念要求和社会主义市场经济发展规律的要求。公立医院的绩效考核指标要尽可能全面，涵盖公立医院医疗技术水平、医疗服务流程、防疫保健、医务人员的医德医风、医院的经济效益、资产增值等内容，根据绩效考核的结果及时对相关工作进行调整。在确保公立医院绩效管理独立性的同时要建立起完善的分层管理机制，通过多层次的绩效评价体系推动公立医院医疗质量、服务水平和综合竞争力的提升。

3.健全绩效考核反馈机制

绩效考核反馈制度是实现绩效管理人员和被考核人员双向沟通的重要保障，因而公立医院必须要加快绩效考核反馈制度的建立和完善，通过绩效管理实施工作效果和绩效考评结果的及时反馈，充分发挥绩效管理对于公立医院工作制度改进和人员管理模式优化的指导作用。公立医院要积寻求全体员工的理解和公允，通过员工们的共同努力实现医院发展环境的改善，保持全体医务人员工作目标和步调的一致性。此外医务人员还要积极主动地与患者进行沟通和交流，将患者对医务人员的服务满意度反馈作为绩效管理考核的重点内容，将反馈结果作为护理、医疗服务内容调整的依据。管理人员要注重员工和患者双方反馈意见的倾听，推动和谐的公立医院管理的实现。

4.实现激励机制和绩效考核的结合

激励机制是公立医院绩效管理的重要内容，但是激励机制针对不同员工所产生的激励效果存在明显的差别，通过绩效考核机制与激励机制的结合，可以对各类员工的不同需求进行满足，从而建立起多维度交叉的公立医院绩效管理体制。可以采用奖金、福利等物质激励与精神激励相结合的措施，提高公立医院医务人员的工作热情和工作积极性。除此之外还可以定期安排员工进行学习培训，并通过目标性和挑战性比较强的工作的安排使员工的精神得到满足，提高医院员工的合作精神和医院的内部凝聚力，推动公立医院的健康长远发展。

四、结束语

综上所述，公立医院要加快绩效管理体系的完善，推动公立医院经营管理体制向着个性化、规范化和公正化的方向发展，积极对当前的绩效管理中存在的问题进行解决，设置合理的绩效管理目标，制定科学的绩效管理计划，通过绩效管理措施和绩效管理考核指标的优化提高公立医院人力资源管理质量，提高公立医院核心竞争力的提高，推动公立医院以及我国医疗卫生事业的健康可持续发展。